Nyheter

Sofia Saarikko, Aki Aapio och Nathalie Myrskog

DKCO Advokatbyrås sakkunniga Nathalie Myrskog, Aki Aapio och Sofia Saarikko gav deltagarna en järndos av information om rekryterings- och anställningsfrågor vid evenemanget som arrangerades av VASEK och Kust-Österbottens Företagare den 18 november.

Aki Aapio listade arbetsgivarens checklista och påminde om att privata företag kan förhållandevis fritt sköta sin rekrytering:

– Det finns ingen skyldighet att utannonsera tjänsten offentligt, rekryteringsprocessen kan avbrytas i vilket skede som helst och företaget är inte skyldigt att rekrytera någon till tjänsten. Dock skall diskriminerings- och jämställdhetslagen alltid beaktas i samtliga rekryteringsskeden.

Ställ den arbetssökande endast jobbrelaterade frågor

Företaget får endast ställa på den arbetssökande sådana krav som har relevans för arbetets utförande. Till exempel kan språkkunskaper endast krävas av en godtagbar anledning. Ju mer krävande uppgiften är, desto större vikt kan läggas på den arbetssökandes erfarenhet.

– Vid rekrytering behöver privata arbetsgivare inte välja den mest meriterade kandidaten, men urvalet får inte ske på diskriminerande grunder, påminde Sofia Saarikko.

De sakkunniga betonade att arbetsgivaren endast får ställa frågor vid anställningsintervjuer som är relevanta för arbetets utförande. Att fråga efter motivation, erfarenhet eller färdigheter är ok, att fråga efter civilstånd, familjesituation, hälsoinformation eller politisk övertygelse är inte det.

– Ställ en öppen fråga ”berätta lite om dig själv” så att den sökande själv kan bestämma vad hen berättar om sådant som inte har med arbetet och dess genomförande att göra. Det lönar sig att undvika gråzonsfrågor som lätt kan ge den sökande en dålig bild av företaget och förstöra sitt rykte. I den situation av arbetskraftsbrist som vi är i nu har ingen råd med det, påminde Aapio.

Arbetsavtalet skapar ramarna för anställningsförhållandet

Experterna påminde att ändringarna i anställningsförhållandet ska i princip alltid avtalas om med arbetstagaren.

Arbetsavtalsexperterna förklarade skillnaderna mellan ett tillsvidarekontrakt och ett visstidskontrakt och påpekade att ett visstidskontrakt också kan tolkas som ett tillsvidarekontrakt om det finns ett permanent behov av arbetskraft.

Arbetsavtalet skapar ramarna för anställningsförhållandet och ändringar av det ska i princip alltid avtalas om med arbetstagaren.

– Ibland förändras situation och det uppkommer ett behov av att göra ändringar i de väsentligaste arbetsvillkoren. Allt är bra om man kan komma överens om förändringarna. Om så inte är fallet kan arbetsgivaren säga upp avtalet och det kommer givetvis att kräva sakliga och vägande skäl för uppsägningen. En sådan orsak kan till exempel vara att arbetsuppgiften i fråga inte längre finns. Arbetsgivaren kan erbjuda ett nytt kontrakt för de nya arbetsuppgifterna och på nya villkor, sade Myrskog.

Prövotiden bör kunna utnyttjas på rätt sätt

Prövotiden och dess längd ska alltid överenskommas i arbetsavtalet. Den får inte överstiga sex månader, vid visstidsanställning högst hälften av anställningsförhållandets längd och då också högst sex månader. Uppsägning av ett avtal får under prövotiden inte grundas på en brist som för arbetsgivaren var känd eller som hade kunnat utredas.

– Prövotiden tillgodogörs sällan på rätt sätt i anställningsförhållandets tidiga skede. När prövotiden som antecknats i anställningsavtalet löpt ut, har arbetsgivaren inte längre någon möjlighet att åberopa den. För att effektivt kunna utnyttja prövotiden är det nödvändigt att sätta upp klara målsättningar för arbetstagaren, utvärdera dennes prestation och också be kollegor att utvärdera arbetet. Det är en bra idé att diskutera med arbetstagaren så att hen har möjlighet försöka förbättra sin insats. Och allt detta i god tid före prövotidens utgång, så att en eventuell uppsägning av arbetsavtalet inte kommer som en överraskning för den anställde, listade Saarikko.

Uppsägningsprocessen är lättare för småföretag – men en diskussion bör ändå föras

Samarbetslagen skall efterföljas om företaget har fler än 20 anställda, småföretag har ett lättare förfarande.

– Om den ekonomiska situationen kräver personalneddragningar av ekonomiska skäl eller om arbetstidsarrangemang införs finns ändå ett behov av att föra diskussion och påbörja en process, ju snabbare, desto större inverkan den har på arbetsvillkoren. Även i ett litet företag får förändringar inte göras på en gång eller omedelbart, påminde Myrskog och listade:

– Först för man en diskussion om planerna, och observera: inte om beslut som redan fattats. Arbetstagarna skall ges möjligheten att ställa frågor och komma med förslag, vilka behandlas vid följande möte. Först då är det dags för ett beslut, och det beslutet har arbetsgivaren rätt att fatta. En öppen diskussion är ändå viktig eftersom den hjälper vid hanteringen av kritik.