Sofia Saarikko, Aki Aapio ja Nathalie Myrskog

Asianajotoimisto DKCO:n asiantuntijat Nathalie Myrskog, Aki Aapio ja Sofia Saarikko tarjoilivat VASEKin ja Rannikko-Pohjanmaan Yrittäjien järjestämässä tilaisuudessa 18.11. yrittäjille rautaisannoksen tietoa rekrytoinnista ja työsopimusasioista.

Aki Aapio luetteli työnantajan tarkistuslistaa ja muistutti, että yksityinen yritys saa toteuttaa rekrytointinsa suhteellisen vapaasti:

– Työpaikasta ei ole mikään pakko ilmoittaa julkisesti, rekrytointiprosessin saa keskeyttää missä vaiheessa tahansa eikä yrityksen ole pakko valita ketään hakijaa tehtävään. Kuitenkin yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki on aina huomioitava rekrytoinnin kaikissa vaiheissa.

Vaadi ja kysy työnhakijalta vain työhön liittyviä asioita

Yritys saa asettaa työnhakijalle vain sellaisia vaatimuksia, joilla on merkitystä työn suorittamisen kannalta. Esimerkiksi kielitaitoa voi edellyttää vain hyväksyttävästä syystä. Kokemusta saa rekrytoinnissa painottaa sitä enemmän, mitä vaativammasta tehtävästä on kyse.

– Yksityisen työnantajan ei tarvitse rekrytoidessaan valita ansioituneinta hakijaa, mutta valintaa ei kuitenkaan saa tehdä syrjivin perustein, Sofia Saarikko muistutti.

Asiantuntijat painottivat, että työnantaja saa kysyä työhaastatteluissa vain kysymyksiä, joilla on merkitystä työn suorittamisen kannalta. Motivaation, kokemuksen tai valmiuksien kyseleminen on ok, siviilisäädyn, perhetilanteen, terveystietojen tai poliittisen näkemysten kysyminen taas ei.

– Esitä avoin kysymys ”kerro vähän itsestäsi”, jolloin haastateltava saa itse päättää mitä hän kertoo asioista, jotka eivät liity työhön ja siitä suoriutumiseen. Kannattaa välttää harmaan alueen kysymyksiä, joilla helposti antaa hakijalle huonon kuvan yrityksestä ja pilaa oman maineensa. Siihen ei näin työvoimapulan keskellä kenelläkään ole varaa, Aapio muistutti.

Työsopimus luo työsuhteen puitteet

Asiantuntijat muistuttivat, että työsopimukseen tehtävistä muutoksista on lähtökohtaisesti aina sovittava työntekijän kanssa.

Työsopimusasioihin erikoistuneet asiantuntijat esittelivät toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen eroja ja muistuttivat, että myös määräaikainen työsopimus voidaan tulkita toistaiseksi voimassa olevaksi, jos on olemassa pysyvä työvoiman tarve.

Työsopimus luo työsuhteen puitteet ja siihen tehtävistä muutoksista on lähtökohtaisesti aina sovittava työntekijän kanssa.

– Joskus tilanteet muuttuvat, ja työsopimuksen keskeisiin työehtoihin on tarve tehdä muutoksia. Kaikki on hyvin, jos muutoksista voidaan olla yksimielisiä. Jos näin ei ole, työnantaja voi irtisanoa sopimuksen ja tämä luonnollisesti edellyttää asiallisia ja painavia syitä irtisanomiselle. Tällainen syy voi olla esimerkiksi se, että kyseistä työtehtävää ei enää ole. Työnantaja voi tarjota uutta sopimusta uusista tehtävistä ja uusin ehdoin, Myrskog kertoi.

Koeaika osattava hyödyntää oikein

Koeajasta ja sen pituudesta on aina sovittava työsopimuksessa. Se saa olla enintään kuusi kuukautta, määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsuhteen pituudesta ja enintään sen kuusi kuukautta. Koeajalla sopimuksen purkamisessa ei voi vedota puutteeseen, joka on ollut työnantajan tiedossa tai joka olisi ollut selvitettävissä

– Koeaikaa osataan harvoin hyödyntää työsuhteen alkuvaiheessa oikein. Kun työsopimukseen kirjattu koeaika on jo päättynyt, ei työnantajalla ole enää mitään mahdollisuuksia vedota siihen. Jotta koeaikaa hyödynnetään tehokkaasti, on työntekijälle asetettava tavoitteet, arvioitava niiden saavuttamista, ja pyydettävä kollegoiden arvioita suoriutumisesta. Työntekijän kanssa on hyvä keskustella, jotta hän voi vielä pyrkiä parantamaan suoriutumistaan. Ja kaikki tämä hyvissä ajoin ennen koeajan päättymistä, jotta mahdollinen työsopimuksen purkaminen ei tule työntekijälle yllätyksenä, Saarikko listasi.

Irtisanomisprosessi pienille yrityksille kevyempi – keskustelua on kuitenkin käytävä

YT-lakia noudatetaan, jos työntekijöitä on yli 20, pienillä yrityksillä on kevyempi menettely.

– Jos taloudellinen tilanne vaatii henkilöstön vähentämistä taloudellisesta syystä tai jos käyttöön otetaan työaikajärjestelyitä, on silti käytävä keskustelua ja prosessi aloitettava sitä aikaisemmin mitä suurempi on sen vaikutus työehtoihin. Pienessäkään yrityksessä muutosta ei välttämättä tehdä heti eikä hetkessä, Myrskog muistutti ja listasi:

–  Ensin käydään keskustelua suunnitelmista, huomaa: ei siis jo tehdyistä päätöksistä. Työntekijöillä on mahdollisuus esittää kysymyksiä ja tehdä ehdotuksia, jotka käydään läpi seuraavassa kokouksessa. Vasta sitten on päätöksen aika, ja työnantajalla on oikeus tehdä se päätös. Avoin keskustelu on kuitenkin tärkeää, koska se auttaa kritiikin hallinnassa.